Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine Erklärung des Arbeitgebers, mittels derer ein Verhalten des Arbeitnehmers als vertragswidrig gerügt wird, verbunden mit dem Hinweis, dass bei Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. In der Regel ist eine Abmahnung die Vorstufe und Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Inhalt:

  1. Grundlagen zur Abmahnung im Arbeitsrecht
  2. Aufgaben und Zweck der Abmahnung
  3. Anhörung des Mitarbeiters vor Abmahnung
  4. Form einer Abmahnung
  5. Besondere Anlässe für eine Abmahnung
  6. Gegendarstellung des Arbeitnehmers
  7. Wirkungsdauer einer Abmahnung
  8. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung
  9. Muster und Vorlagen zur Abmahnung

1. Grundlagen zur Abmahnung im Arbeitsrecht

Eine Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines Vertragsverhältnisses, insbesondere bei wiederholtem Verstoß gegen vertragliche Vorschriften.

Auch im Arbeitsrecht hat die Abmahnung insoweit große Bedeutung, da eine vorherige Abmahnung i.d.R. Wirksamkeitsvoraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages ist. Bei der Abmahnung eines Arbeitnehmers sind einige Vorgaben der Rechtsprechung zu beachten, damit die Wirksamkeit einer etwaigen verhaltensbedingten Kündigung zweifelsfrei gegeben ist. Um formale oder inhaltliche Fehler zu vermeiden, bietet der professionelle Ratgeber zum Thema Abmahnung die die wesentlichen Punkte übersichtlich und in Kurzform.

2. Aufgaben und Zweck der Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht hat in erster Linie die Funktion, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass er mit einem bestimmten Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt und dieses in Zukunft nicht mehr ohne Konsequenzen akzeptiert wird. Die Abmahnung stellt in diesem Sinne eine letzte Warnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung als letztes Mittel dar.

Nur eine formal und inhaltlich korrekte Abmahnung ist geeignet, auf dieser Basis im Nachhinein eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Hierzu muss die Abmahnung folgende Funktionen erfüllen:

  • Hinweis, dass bestimmtes Verhalten gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt;
  • Warnung, dass der Arbeitnehmer bei Fortsetzung dieses Verhaltens mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen muss;
  • Dokumentation, dass der Mitarbeiter wegen eines bestimmten Verhaltens bereits verwarnt wurde.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nur ein solches Verhalten abmahnen, dass der Arbeitnehmer bewusst kontrollieren und steuern konnte. Ein Fehler oder ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag infolge einer Krankheit oder eines anderen unbewussten Verhaltens kann nicht Inhalt einer Abmahnung sein.

3. Anhörung des Mitarbeiters vor Abmahnung

Grundsätzlich tendiert die Rechtsprechung in der freien Wirtschaft dazu, dass vor Abmahnung keine Anhörung des Betroffenen zwingend erforderlich ist. Eine Abmahnung ist hier also auch ohne vorherige Anhörung formell in Ordnung, aber im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit fragwürdig. Das Gespräch mit dem Mitarbeiter ist in den meisten Fällen unabdingbare Voraussetzung dafür, diesen (auch) weiterhin zu führen und zu motivieren.

Anders kann es in solchen Betrieben sein, in denen sich eine Pflicht zur vorherigen Anhörung vor Abmahnung aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergibt. In diesen Fällen ist eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung des Betroffenen formell fehlerhaft und daher als Basis für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht geeignet.

Aus diesen Gründen ist eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters in jedem Falle zu empfehlen, auch wenn dies rechtlich nicht immer zwingend erforderlich ist. Nur durch eine vorherige Abmahnung kann der Arbeitgeber sicherstellen, dass auch die Sicht des Mitarbeiters in Form einer Gegendarstellung Berücksichtigung findet. Im übrigen entledigt sich der Arbeitgeber dem Risiko, dass ein Arbeitsgericht die spätere Kündigung mangels wirksamer Abmahnung als nicht wirksam ansieht.

4. Form einer Abmahnung

Für eine Abmahnung ist grundsätzlich keine bestimmte Form vorgeschrieben; der Arbeitgeber kann eine Abmahnung also auch mündlich aussprechen. Zu Beweiszwecken ist die Schriftform dennoch dringend zu empfehlen. Außerdem sollte ein Arbeitgeber besonderen Wert darauf legen, dass auch der beweissichere Zugang der Abmahnung sichergestellt ist. Die schriftliche Abmahnung wird Teil der Personalakte, idealerweise zusammen mit einer Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers.

5. Besondere Anlässe für eine Abmahnung

In der Praxis kommt eine Abmahnung insbesondere wegen unentschuldigtem Fehlen, Arbeitsverweigerung, fehlendem Attest bei Krankheit oder wegen Alkohol am Arbeitsplatz zum Einsatz.

6. Gegendarstellung des Arbeitnehmers

In vielen Fällen verfasst der Arbeitnehmer eine Gegendarstellung zu dem Sachverhalt bzw. zu seinem Verhalten, wegen dessen er eine Abmahnung erhalten hat. Der Arbeitgeber sollte diese Stellungnahme des Arbeitnehmers ernst nehmen und zu Beweiszwecken ebenfalls in die Personalakte aufnehmen. Sofern eine Anhörung des Arbeitnehmers noch nicht stattgefunden hat, sollte dies ggf. im Nachgang zu dessen Gegendarstellung erfolgen.

7. Wirkungsdauer einer Abmahnung

Die Wirkungsdauer einer Abmahnung ist von jeweiligen Einzelfall abhängig. Pauschale Aussagen diesbezüglich sind daher nicht möglich. Das gleiche gilt für die Frage, ob das Arbeitsverhältnis schon beim nächsten Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag gekündigt werden kann. Auf der anderen Seite ist zu beachten, dass Abmahnungen auch ihre Warnfunktion verlieren, wenn trotz wiederholtem Verstoß keine Konsequenzen gezogen werden.

8. Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung

Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnis ohne vorherige Abmahnung unzulässig, weil die Kündigung immer das letzte Mittel darstellt, um gegenüber dem Arbeitnehmer Konsequenzen aus einem bestimmten Verhalten zu ziehen. In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung geeignet und angemessen, um den Arbeitnehmer auf sein vertragswidriges Verhalten hinzuweisen.

Eine Abmahnung ist jedoch dann entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer derart schwerwiegend gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat, dass keine ausreichende Vertrauensgrundlage mehr besteht, um das Vertragsverhältnis fortzusetzen. Am häufigsten in diesem Zusammenhang sind Straftaten am Arbeitsplatz, wobei gerade bei Batelldelikten die Zulässigkeit der Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu Recht umstritten ist.

9. Weitere Muster und Vorlagen zur Abmahnung

Es gibt für die verschiedensten Anlässe professionelle Muster für eine Abmahnung. In der Praxis kommt eine Abmahnung insbesondere bei folgenden Anlässen zur Anwendung:

Hilfreich ist auch das Arbeitgeberpaket zum Thema Abmahnung mit 17 Mustern einer Abmahnung und einem Ratgeber zum Download.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht

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